Industria, tecnología y competitividad Edición No. 48 Octubre - Diciembre 1996

Las dimensiones macroeconómicas y empresariales
de la flexibilidad productiva
Alvaro Díaz
Director Ejecutivo del Programa de Ciencia y Tecnología del Ministerio de Economía de Chile

El siguiente artículo corresponde al capítulo I del documento «Flexibilidad productiva y nuevos modelos de empresa», elaborado por el autor para el Taller de Expertos sobre Modernización Productiva, Formación de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, efectuado en la sede del SELA, en Caracas, del 2 al 3 de setiembre de 1996.

I. Introducción

Desde hace 15 años que el concepto de flexibilidad ha ganado preeminencia en la literatura económica, de gestión empresarial, sociológica y en el discurso oficia de los gobiernos.¹ Se señala que hay una tendencia irreversible hacia la flexibilidad de los sistemas productivos y de las empresas, dada la creciente incertidumbre de los mercados de bienes, de capital y de trabajo; de los nuevos desafíos impuestos por la globalización; y de las grandes transformaciones inducidas por la difusión acelerada de nuevas tecnologías.

Sin embargo, desde que ocupó un lugar relevante en los estudios y debates, la flexibilidad ha sido considerada como un concepto tan vasto como difuso, difícil de encuadrar analíticamente. Se habla de «empresa flexible», de «trabajador flexible», de «producción flexible», de «relaciones laborales flexibles», de «especialización flexible», de «mercados flexibles» e incluso «instituciones flexibles». La gama de significados es tan amplia que induce a confusión. Si bien la comprensión intuitiva es fácil -especialmente cuando se le opone el concepto de «rigidez»- la diversidad de sus formas y la variabilidad de sus consecuencias, ya ha generado una ola de críticas que advierten sobre los usos inadecuados del término.²

En todo caso, la noción de flexibilidad suscita enfoques diferentes y no es materia de consenso. Para los gobiernos, incrementar la flexibilidad asegura la adaptabilidad de las empresas y permitiría obtener tasas de desocupación más reducidas, que en un contexto de mayor rigidez. Para los empresarios, la flexibilidad es un imperativo de la competitividad. Para los dirigentes sindicales, se trata de restringir o negociar las iniciativas de flexibilidad -sean públicas o privadas-, dado que ella es percibida como una amenaza.

En el debate teórico y político, se configuran dos posiciones altamente divergentes.Por un lado, se afirma que las nuevas políticas de desarrollo deben favorecer la flexibilidad, que en su sentido más general, se define como la capacidad de adaptarse a condiciones cambiantes.

Sin embargo, la tendencia hacia la flexibilidad es frenada por la inercia y rigidez de las instituciones construidas en el contexto de economías cerradas, dominadas por paradigma producción masiva y rígida, así como de Estados con alto grado de intervención económico-social.

Este pesado lastre frena la capacidad de respuesta competitiva de las empresas y la adaptación del sistema productivo. De persistir esta rigidez institucional, habría una reducción de la capacidad competitiva de una nación y por tanto una disminución del bienestar de la población. Se requiere por tanto de reformas generales orientadas a la desregulación de los mercados y de políticas que incentiven la flexibilidad de las empresas para competir más eficazmente.

Por otro lado y en contraste con el enfoque anterior, se afirma que flexibilidad es sinónimo de ruptura de compromisos sociales en pos de un paradigma competitivo orientado sólo a favorecer la movilidad del capital y someter más al trabajo. Ello genera tendencias hacia la desestructuración de las PYMEs -especialmente aquéllas que se ubican en ramas productivas y/o regiones no competitivas mundialmente-, así como tendencias a la precarización del empleo y del trabajo.³

En este sentido, la demanda de flexibilización de las relaciones laborales es más bien una demanda de uso flexible y sin restricciones legales de la fuerza de trabajo, que expandiría el empleo a tiempo parcial, temporal y subcontratado, disminuyendo la importancia del empleo estable y protegido por la legislación laboral. Por ello es que la tendencia hacia la flexibilidad aumentaría la vulnerabilidad de las capas sociales más pobres del país y aumentaría la polarización social ya presente en toda Latinoamérica.

Estos dos enfoques no se sustentan sólo en posiciones teóricas y políticas divergentes. Para ciertos actores y agentes, la flexibilidad es un fenómeno virtuoso, un ingrediente más de un set positivo que incluye competitividad y tecnología.

Para otros,flexibilidad es un fenómeno perverso, un sinónimo de precarización social, que sólo puede generar resistencias, sospechas e incluso angustia.

En definitiva, estos discursos reflejan dos percepciones sociales que destacan los lados brillantes y oscuros de un mismo proceso que se despliega aceleradamente por toda la región.

Ciertamente, hay intentos por conciliar flexibilización productiva con bienestar social. La forma "ideal" es la flexibilización mediante nuevas tecnologías y nuevos sistemas de organización del trabajo, con mano de obra estable y polivalente. Pero cuando, la flexibilización se asocia con ajuste estructural y des-regulación, es difícil obtener un círculo más virtuoso.

Considerando las políticas públicas que afectan directa o indirectamente a la flexibilidad, hasta ahora pueden identificarse 3 modelos, que no son necesariamente excluyentes entre sí:

a. Primero, políticas orientadas a favorecer aumentos de la flexibilidad productiva y laboral, mediante reformas que desmantelan sistemas de contratación considerados "rígidos" , desmantelamiento de regulaciones para aumentar la flexibilidad de operación de las empresas y reducción de subsidios. Estas políticas fueron implementadas tempranamente en Chile hace 15 años y desde hace 5 años en países como Argentina y México. La consecuencia es que muchas empresas se liberarán de "lastre" y aumentarán los despidos. En este contexto, se trata de compensar los impactos negativos mediante políticas sociales focalizadas. En un contexto de políticas de ajuste estructural, este escenario es predominante. La desregulación se asocia con flexibidad. A nivel de empresa la flexibilización se asocia con la racionalización, es decir, con reducción de personal y ajuste de costos en las empresas.

b. Segundo, políticas que buscan generar incentivos para favorecer procesos de flexibilización, aunque negociada entre empresas y sindicatos. Esta es una posibilidad real en grandes empresas y en el sector público, siempre y cuando haya una presencia consolidada de sindicatos con alta capacidad de negociación. Es también posible a nivel de ramas, cuando hay sindicatos que disponen de alto poder de negociación (p.e. Brasil y Uruguay).

c. Tercero, políticas orientadas a incentivar procesos de aumento de productividad, mediante incorporación de nuevas tecnologías, (automatización e informatización) que incrementarán los grados de flexibilidad de la empresa, basada en núcleo "duro" y polivalente de mano de obra estable. Este tipo de situaciones se presentan después de los ajustes estructurales y en el contexto de crecimiento económico. La flexibidad se asocia a un nuevo tipo de «industrial policy» o políticas de desarrollo productivo, basado en la innovación y desarrollo tecnológico.

II. Dimensiones de la flexibilidad

La flexibilidad presenta varias y diversas dimensiones. Una propuesta de lectura analítica, que considera diversos aportes (Atkinson, 1986; Boyer, 1987; Coriat, 1988; Lagos, 1994) identifica dos grandes tipos de flexibilidades. Una de tipo macroeconómica y que se refiere a la capacidad y tipo de adaptación del sistema productivo a condiciones cambianes, determinadas por la crisis de los modelos de acumulación anteriores, la globalización y la revolución tecnológica. Otra de tipo empresarial, y que se refiere a la capacidad de adaptación de la empresa a las condiciones cambiantes de su entorno económico.

1. Flexibilidad «macro»

La flexibilidad «macro» se refiere a la adaptabilidad sistémica de una economía a cambios en su entorno competitivo (ciclos económicos, cambio tecnológico, globalización). Una de sus condicionantes es el grado de desarrollo de los mercados de capital y del trabajo. Mientras más profundos y múltiples sean éstos, más desarrollada será la división del trabajo y mayor será la flexibilidad «macro».

Otra condicionante es el grado de desarrollo y tipo de instituciones económicas, que considera: regulaciones de mercados, convenciones sociales, la capacidad de acción del sector público, así como la adaptabilidad del sector privado. Como se encargan de destacar las corrientes institucionalistas y regulacionistas de la teoría económica (Williamson, 1984; Boyer, 1987), ningún mercado es estrictamente «libre» ni es gobernado sólo por la «mano invisible». Todos están regidos por convenciones sociales, regulaciones públicas y empresas (grupos económicos, empresas monopólicas, etcétera) con capacidad de incidir en la dinámica de los mercados. Esto es más relevante aún en los casos de los mercados de bienes públicos o no-rivales, el mercado de capitales y los mercado de trabajo.⁴

Interesa destacar el caso de los mercados de trabajo y, particularmente, la así llamada flexibilidad de los mercados de trabajo (FMT), entendida como la capacidad de éstos de adaptarse a las variaciones del ciclo económico y al cambio tecnológico (OIT). Esta definición sintética permite destacar sus diversas expresiones: por un lado la flexibilidad de salarios y de volumen de empleo, que constituyen ejes centrales del debate sobre regulaciones de los mercados de trabajo. Por otro lado, la movilidad ocupacional y la movilidad geográfica, que suscitan debates menos intensos en política laboral, pero igualmente relevantes.

a. Flexibilidad salarial, entendida como el grado de sensibilidad de los salarios nominales y de los costos no-salariales a las variaciones de las condiciones económicas generales y el desempeño de las diferentes empresas (Lagos, 1994). En torno a esta dimensión existe un largo debate: los partidarios de esta forma de flexibilidad señalan que los altos niveles de desempleo están determinados por la rigidez a la baja de los salarios nominales y de los elevados costos no-salariales (Sachs, 1988; Sarfati y Kobrin, 1988).

Entre los obstáculos citados para reducir el desempleo figuran la indexación de los salarios, los salarios mínimos, las prestaciones de desempleo y el pago de prestaciones sociales asociadas al salario.

Estos argumentos han sido cuestionados (Lagos, 1994). No existe evidencia conclusiva de que la flexibilidad salarial reduzca el desempleo (Boyer, 1988), dado el carácter segmentado de los mercados de trabajo. La evidencia con respecto a los seguros de desempleo tampoco es conclusiva dada la heterogeneidad de sistemas con impactos muy disímiles (p.e. España versus Austria).

b. Flexibilidad de volumen de empleo, entendida como el grado de sensibilidad del volumen de empleo a las variaciones de las condiciones económicas generales y el desempeño de las diferentes empresas. En torno a esta dimensión también existe un largo debate. Se afirma que las reglamentaciones destinadas a proteger el empleo son demasiado restrictivas e impiden adaptar la dotación de recursos humanos de las empresas a las condiciones de mercado. El caso más citado es el sector público, donde suele existir -particularmente en la burocraca baja y media- una estabilidad laboral garantizada por ley.

Entre los mecanismos de protección al empleo más criticados figuran los contratos de larga duración, las reglamentaciones que norman el despido (preavisos, montos de la indemnización, supremacía del derecho de antigüedad, monto de las cotizaciones para seguros de cesantía), así como las restricciones a contratos a plazo fijo, jornada parcial y trabajo temporal.

En torno a este tema también existe un considerable debate (Lagos, 1994). Se señala que las regulaciones existentes en países europeos son más flexibles (p.e. países nórdicos y Austria) y que se exagera la flexibilidad existente en Estados Unidos, dado que los despidos son muy onerosos (un debate similar se está desarrollando en Chile). Más aún, se señala que una desreglamentación de las condiciones de despidos, no aumenta necesariamente el volumen de empleo medido en horas, sino que abriría paso a empleo a tiempo parcial y temporal, provocando una caída en la calidad del empleo.

c. Movilidad ocupacional, entendida como el grado de adaptación del mercado de trabajo a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo. Se supone que un aumento en los niveles educacionales y un incremento de la capacitación continua de los trabajadores, aumentará este tipo de FMT.

Sin embargo, los mercados de trabajo se caracterizan por su elevado grado de segmentación. Las barreras a la entrada a los mercados profesionales suelen elevarse por coaliciones de intereses corporativos. A pesar de los avances logrados en las últimas décadas, las diferenciaciones de género y de raza constituyen importantes factores que limitan la movilidad ocupacional. Y, a pesar de que las migraciones interregionales de mano de obra se han incrementado (especialmente hacia los EE.UU. pero también en América del Sur) las barreras nacionales constituyen otra limitante.

d. Movilidad geográfica, entendida como el grado de adaptación de los mercados de trabajo a los cambios en la estructura espacial de la economía. La movilidad geográfica de capitales es siempre más rápida y suele preceder a la movilidad del trabajo (Sassen, 1988). Una de las características de la región latinoamericana, es que mantiene un elevado dinamismo migratorio que ya no es campo-ciudad como en los años cincuenta y sesenta, sino de tipo inter-regional e internacional: las migraciones del centro y sur de México hacia el norte y hacia EE.UU, así como las migraciones del sureste al noroeste de Brasil, constituyen una importante evidencia.

La movilidad geográfica es una dimensión de la FMT particularmente sensible: la reconversión productiva y laboral es más difícil en regiones apartadas que en grandes ciudades, que tienen una estructura productiva más compleja y están más conectadas con mercados internacionales. Cuando hay reestructuración en regiones periféricas, los capitales suelen licuificarse y desplazarse rápidamente, mientras que la movilidad laboral es más difícil y tardía.

Un tema central de la FMT, es la expansión del empleo informal en América Latina y el rezago institucional que se arrastra. En efecto, la evidencia entregada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es que el sector informal urbano (SIU) y el empleo de la microempresa han tendido a crecer en casi todos los países. Ello se asocia con la expansión del empleo precario, entendido como empleo poco estable, que se enfrenta condiciones muy asimétricas de contrato y donde el ingreso variable es una proporción elevada del ingreso total.

Esta experiencia evidencia las dimensiones perversas de la flexibilización de los mercados de trabajo, que tienden a sobrepasar las regulaciones legales. En este contexto es interesante comparar los casos de Brasil y Chile.

En efecto, en Brasil actual, hay una fuerte asimetría entre la Consitución y las leyes que protegen formalmente los derechos de trabajadores, con los efectos de la reestructuración industrial que flexibiliza el empleo y el trabajo. El resultado es que hay fuertes presiones hacia un aumento del empleo asalariado informal, que escapa a disposiciones legales mínimas.

Sin embargo, en Chile donde las reformas neoliberales se consolidaron hace más de una década la situación es diferente.

Durante 1984-95, el empleo informal en Chile disminuyó y aumentaron los salarios reales. Sin embargo, ello no ha significado una reducción equivalente del empleo precario. Esto se debe a que las reformas laborales de 1981 flexibilizaron los sistemas de contratación y despido, dando prioridad a los contratos individuales y desincentivando el sistema de contratos colectivos. En este contexto, la empresa podía contratar formalmente sin confrontar las rigideces que en el pasado tenía (pre-1973). Además, el Estado chileno dispone hasta ahora de una «influencia formalizadora» relativamente mayor a la de otros países de la región. Sin embargo, ésta proviene mayormente de su eficacia tributaria. En efecto, las empresas tienen mayores incentivos para operar formalmente y ello permea sus prácticas en el ámbito laboral. A ello se agrega que desde 1990 la política laboral del gobierno democrático ha incrementado la fiscalización y ha favorecido las condiciones de actuación de los sindicatos. La suma de estos factores, favoreció el crecimiento del empleo formal, sin reducir sustantivamente el uso flexible de la fuerza de trabajo y de la relación salarial.⁵

2. Flexibilidad de empresa

La flexibilidad «micro» se refiere a la adaptabilidad sistémica de una empresa a cambios en su entorno competitivo (ciclos económicos, cambio tecnológico, cambios en la estructura y dinámica de los mercados). Pueden identificarse 3 tipos de flexibilidad de empresa:

a. Flexibilidad de gestión estratégica, financiera y comercial, La flexibilidad de gestión estratégica, financiera y comercial presenta variadas dimensiones, especialmente después de las crisis y ajustes estructurales en América Latina, donde las empresas tuvieron un rápido y forzado aprendizaje para aumentar la movilidad del capital, en un contexto de mercados inciertos y a la vez lleno de nuevas oportunidades. En un período breve de tiempo, ello determinó:

- el desarrollo de la gestión financiera que se manifestó en la reducción de la inversión en activos fijos y la modificación de la composición de activos totales, haciendo aumentar la importancia de los activos financieros. Ello se explica por las estrategias para minimizar los problemas de liquidez para así sobrevivir a la crisis (Mizala, 1992).⁶

- el desarrollo de la gestión comercial también ganó importancia, dado que las empresas externalizaron procesos vía importaciones, proveedores locales y subcontratistas (Díaz, 1995a). Asimismo, las firmas aprenden a desarrollar una estrategia competitiva que consiste en un «mix» de producción orientada al mercado interno, exportaciones e importaciones que se realizan en forma simultánea y en magnitudes variables, dependiendo de las expectativas de precios relativos.⁷

- La flexibilidad de gestión estratégica, que consiste en la capacidad las empresas de modificar en forma radical su comportamiento histórico en materias de negocios, sin pérdidas significativas ni degeneración de sus habilidades competitivas. En una época de cambios rápidos y profundos, esta habilidad competitiva se está difundiendo rápidamente en Latinoamérica. Esto supone capacidad para realizar fusiones, incorporaciones, acuerdos y joint-ventures, modificaciones de la composición de propiedad de la empresa, etcétera. La reingenier`a constituye una expresiones de un diseño para cambios radicales.

A estas formas de flexibilidad de gestión, se está incorporando la llamada «flexibilidad de diseño y marketting» (Easton & Rothschild, 1987) que consiste en la adaptabilidad de productos y procesos a mercados cambiantes. Así como el desarrollo de nuevas modalidades de contabilidad de costos, análisis de retorno de inversiones e ingeniería financiera.

b. Flexibilidad de gestión productiva

La flexibilidad de gestión prductiva puede definirse como la capacidad de una empresa para variar volumen, gama, mix, enfrentar «peaks» estacionales y también como la habilidad para enfrentar mal funcionamiento organizacionales/tecnológicos y errores de previsión de la demanda.

La flexibilidad de gestión productiva es una habilidad empresarial para transitar entre diferentes estadios de desarrollo de una empresa, sin pérdida de capacidad competitiva en materia de costos, tiempos y calidad (Salerno, 1995). Sus dimensiones más relevantes son seis:

- Flexibilidad de contratación externa y/o de externalización, o capacidad de la empresa de recurrir a proveedores externos para insumos o servicios necesarios para la producción. Esta flexibilidad no sólo está exógenamente determinada (mercados, infraestructura y sistema regulatorio que reduce costos de transacción y facilita contratación externa), sino que también depende de la estrategia competitiva de la empresa y de sus habilidades competitivas.

- Flexibilidad de volumen, o la capacidad de variar el volumen de producción de uno o más items producidos, sin pérdida de los márgenes operacionales cuando hay retracción de demanda, o sin costos extraordinarios significativo, cuando hay expansión de producción y/o capacidad productiva. Esta flexibilidad será tanto mayor mientras más haya logrado externalizar procesos, servicios y contratación de mano de obra. Un caso particular de esta modalidad de flexibilidad es la flexibilidad para enfrentar variaciones estacionales de la demanda y producción de bienes.

- Flexibilidad de gama, entendida como la capacidad de introducir y/o retirar piezas y componentes de línea, o de introducir modificaciones en los productos/componentes existentes. Se trata de una flexibilidad de diferenciación de producto, no basada en el marketting, sino en un cambio efectivo en la familia o gama de productos. Frecuentemente, el tiempo de maduración de una inversión es menor que el tiempo de vida del producto. Ello genera la necesidad de que en un mismo establecimiento productivo, debe generarse la capacidad de producir bienes diversos a lo largo de un horizonte de tiempo mayor que la vida individual de cada producto. Esto genera la necesidad de una elevada integración entre proyecto, diseño y fabricación del producto.

- Flexibilidad de «mix», que consiste en la capacidad de alterar el mix de producción dentro de una familia o gama determinada de productos. Esto comprende las actividades de setup o tiempos de preparación de la producción, organización de abastecimiento de los insumos, adecuación de los planes de mantención, así como la capacidad de relocalizar la fuerza de trabajo en las líneas de producción.

- Flexibilidad para enfrentar fallas del sistema productivo, que consiste en la capacidad de la empresa para resolver problemas tales como accidentes, deterioro de equipos, variaciones en la calidad de los insumos, escasez de recursos, etcétera. Esta flexibilidad es decisiva cuando se trata de producciones con temporalidad crítica (p.e. perecibilidad producción de alimentos o sistemas de producción «just in time») o que se caracterizan por su alto grado de automatización. En este útimo caso, los sistemas de manufactura flexible (SMF) están concebidos para posibilidades alternativas de rutina del proceso productivo, en base a criterios de producción paralela, modular, redundante, en red o malla de líneas.

- Flexibilidad para enfrentar errores de previsión, que consiste en la capacidad de rectificación o modificación de la secuencia y ritmo de producción, debido a fallas en la predicción de las ventas o en el uso de insumos, sin que ello implique recargas excesivas en los costos de la empresa.

Ahora bien, La búsqueda de la flexibilidad no es un fenómeno nuevo. Lo que sí es novedoso son las estrategias que se están utilizando en países más desarrollados y que se basan en nuevos paradigmas de la empresa (p.e. «toyotismo», «lean production» o «producción ligera» y «especialización flexible»). En América Latina, existe un mosaico complejo de experiencias de flexibilización, algunas más virtuosas y otras más perversas.

c. Flexilibidad laboral interna a la empresa

La flexibilidad laboral interna a la empresa consiste en la capacidad de la empresa para contratar y utilizar flexiblemente la mano de obra, en sus dimensiones numérica, salarial, funcional y de tipo de contrato.

- Flexibilidad numérica entendida como la capacidad que posee la empresa para adaptar el número de trabajadores, o la cantidad de horas laborales, según sean sus exigencias (Atkinson, 1986). Ello está determinado por las fluctuaciones predecibles de la demanda y/o producción (estacionalidad) y por las posibilidades legales de poder realizar ese tipo de contratos laborales a plazo fijo, sin que ello implique continuidad en el empleo. Existe consenso de que este tipo de práctica está aumentando en América Latina, formal o informalmente. Las causas residen en la variabilidad de los mercados y las restricciones cada vez más mayores para soportar costos fijos elevados.

- Flexibilidad salarial, que consiste en la capacidad de la empresa para reducir el componente fijo de las remuneraciones mediante diversas prácticas. Externalizar las prestaciones sociales (como ya ocurre en Chile), negociar reducciones o congelamiento de salarios a cambio de estabilidad en el empleo, incrementar el componente variable del salario por alguna medida de productividad, o formas más virtuosas como el sistema de «salarios participativos» que supone un programa de remuneraciones de acuerdo a los resultados de la empresa.

- Flexibilidad funcional entendida como la capacidad de una empresa para modificar las funciones que realizan empleados. Esto supone un sistema de contratos formales o informales más incompletos que en el pasado, donde el contratado entrega más atribuciones al contratante. Esta flexibilidad puede implicar una ampliación de las funciones que debe realizar el empleado en un mismo espacio u y jornada; una rutina de rotación de tareas; o una evolución secuencial donde el trabajador asume nuevas tareas a medida que incrementa su calificación. También existe consenso de que esta práctica está aumentando, lo que está determinado por los cambios en gestión, organización y tecnología de las empresas.

- Flexibilidad en el tipo de contratación, que considera la capacidad de externalizar, o convertir contratos salariales en contratos comerciales. Esta práctica también está en ascenso en la región latinoamericana y se asocia al desarrollo de los sistemas de subcontratación.

Bibliografía

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NOTAS

1. Vease informe OCDE sobre «Labour Market Flexibility» publicado en 1988.
2. Ver la interesante colección de trabajos en el provocativo libro «Adios a la Flexibilidad?» de Poller et alli, Colección Informes y Estudios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1991, Madrid, España.
3. El término «empleo precario» fue acuñado en América Latina en 1986 por Pedro Galán y se caracterizó por oposición al empleo típico, es decir de «tiempo completo, para un solo e identificable empleador, por tiempo indeterminado, realizado en el domicilio del empleador, generalmente protegido por la legislación laboral y la seguridad social. Son precarios los empleos que se aparten de alguna de dichas características». El empleo precario en Argentina, M. Novick (1986), compiladora, CIAT-OIT. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Buenos Aires. Sin embargo en países industrializados ya se hablaba en estos términos. Ver Guy Caire (1982): Précarisation des emplois et régulation de marché du travail, Sociologie du Travail nº 2, Parías, Francia.
4. Para que el mercado de capitales funciona eficientemente deberá ser necesariamente un mercado regulado. En efecto, la información es el corazón de su funcionamiento y, como se sabe, ésta es un bien público. Es decir, su producción crea externalidades, es costosa, tiene «costos hundidos» y tiene problemas de riesgo moral y selección adversa que elevan los costos de transacción. Además, es común que un segmento de usuarios transe sin estar adecuadamente informados. En consecuencia, los mercados intensivos en información costosa serán necesariamente de competencia imperfecta; esto implica que los equilibrios de mercado de capitales no pueden ser pareto eficientes.
5. En efecto, la institucionalidad existente en Chile no protege a los trabajadores -especialmente mujeres, jóvenes y mayores de 50 a os- contra ciclos recesivos, reconversiones productivas y racionalizaciones con sus secuelas de desempleo, aunque sea temporal. Tampoco asegura mayores derechos frente a una gestión autoritaria, que persiste en la mayoría de las empresas chilenas y que para muchos se ha traducido en aumentos de la intensidad del trabajo, e incluso una elevación de la tasa de accidentes de trabajo. Sólo una proporción minoritaria -aunque significativa- ha logrado un empleo estable y bien remunerado. Se trata de trabajadores calificados, técnicos y profesionales que operan en mercados más regulados que el resto. Pero ello sólo evidencia una alto grado de heterogeneidad y polarización social. Por ello es que a pesar del crecimiento, no existe una tendencia automática a una difusión social de la estabilidad del empleo. Más allá de las oportunidades que ofrece la profundización de la internacionalización de la economía, no es menos ciero que ella genera nuevas olas de reestructuración, que desorganizarán y precarizarán el empleo y el trabajo. Esto ya está ocurriendo en el Chile de los noventa. A pesar de que la economía crece, varias regiones y ramas de la economía entraron en reconversión. Hacia el futuro otras le seguirán. Estos podría generar nuevas tendencias hacia la informalización del empleo y el trabajo.
6. Ver Mizala, Alejandra: «Reformas Económicas e industria manufacturera chilena», pgs. 153-200, Colección Estudios Cieplán n 35, septiembre 1992, Santiago-Chile. La cita está en pg 189.
7. Las firmas consideran el mercado interno como un «ancla» a ser copada vía producción o importaciones. Pero es el dinamismo exportador el que les brinda nuevos horizontes, expectativas de crecimiento y posibilidades de éxito en su reconversión. En síntesis, la participación en mercados internos es una clave para competir en mercados externos.

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